Robotisation des emplois : comment en faire un avantage compétitif tout en étant socialement respons

La robotisation des emplois est un fait économique avec un impact social qui sera profond et significatif. Pourtant, il n'est pas antinomique d'aborder cet enjeu dans une approche combinant performance économique et responsabilité sociale.

L'évolution des emplois est un phénomène qui a toujours existé. Il est heureux que l'allumeur de réverbères ou le "poinçonneur des lilas", métiers répétitifs et peu gratifiants, aient disparu, comme il est heureux que la robotisation des tâches permette probablement d'éradiquer la plupart des tâches pénibles de nos métiers actuels.

Si le phénomène n'est pas nouveau, ce qui change comme souvent avec le digital, c'est l'accélération et la puissance de ces changements : il n'a fallu que huit ans à Airbnb pour proposer près d'un million et demi de logement à louer, quand Intercontinental, n° 1 mondial de l'hôtellerie, en a mis soixante-cinq pour en proposer la moitié. Il en va de même pour la robotisation des emplois, que ce soit dans les activités industrielles pour les cols bleus comme pour les ingénieurs ou dans les métiers de services pour les managers ou professions libérales comme pour les avocats ou les conseils juridiques par exemple.

Il est donc aujourd'hui extrêmement difficile d'évaluer l'impact réel de ces bouleversements, le mot n'est pas trop fort, de l'intégration des robots et de l'intelligence artificielle dans toutes nos activités et dans tous les métiers. Voir à ce sujet la toute dernière étude de Mc Kinsey.

Le changement sera en tous cas profond et durable. Alors, comment aborder cette question quand on veut être une entreprise toute à la fois profitable et socialement responsable, convaincue que l'avenir du business passe par une posture autre que le fatalisme du "on n'y peut rien, c'est le progrès" (si l'on peut dire...).

Trois axes d'engagement et d'action qui éclairent de plus en plus le débat

Le premier est l'intégration en profondeur pour ne pas dire au centre de cet enjeu dans les politiques de Gestion Prévisionnelle d'Emplois et des Compétences des entreprises. Car le maître mot est bien d'anticiper, autant que faire se peut. Cette anticipation doit à la fois identifier et évaluer les emplois qui vont disparaître, mais également engendrer une réflexion tout aussi centrale sur les métiers déjà existants qui vont se développer et ceux qui vont s'inventer : du pilote de drones au mainteneur prédictif, de l'installateur de micro-éolienne au formateur en "soft skills", il y en a pour tous les secteurs et à tous les niveaux hiérarchiques.

Une fois cette première étape réalisée, il convient de définir le plan de bataille, la feuille de route qui va permettre d'accompagner l'entreprise et ses salariés dans cette transition. Sur ce point, CEO et DRH peuvent tout d'abord compter sur une panoplie d'outils d'apprentissage agile ou "social learning" : MOOCs, tutoriels, mobile learning, plateformes de système d'apprentissage dites LMS (Learning Management System)... comme ils n'en ont jamais connu, aussi bien dans l'industrie que dans les services. Voir l'extrait du livre " Web social : Le Web 2.0 au service de la création de valeur " de J. Digout.

Ils vont pouvoir également s'appuyer sur des évolutions majeures des formes d'emploi pour donner plus de flexibilité à l'entreprise, à ses salariés ou ex-salariés. Le phénomène des slashers, ces nouveaux travailleurs issus pour la plupart de la génération Y, qui veulent conjuguer multi activités, plaisir et indépendance, représentent désormais près de 20 % des actifs en France , 1/3 aux États-Unis.

Même si elle doit s'accompagner de nouvelles évolutions réglementaires et d'un cadre social adéquat qu'il convient d'approfondir, cette flexibilité choisie et non plus subie, incarnée par cette nouvelle génération d'autoentrepreneurs, d'indépendants, de communautés d'experts... constitue un vrai levier pour favoriser cette évolution aussi bien organisationnelle que structurelle et culturelle.

Enfin, le dernier pan de cette démarche repose sur son intégration dans la politique d'innovation des entreprises, petites et grandes : dispositifs d'intraprenariat, d'essaimage ou de "spin off", souvent intégrés pour les entreprises les plus avancées dans leurs "labs" d'innovation, permettent de susciter et d'accompagner les énergies internes dans l'entreprise, voire de co-investir et co-développer les projets les plus prometteurs.

Cette façon responsable et positive d'appréhender la digitalisation des emplois peut ainsi avoir de multiples vertus pour le futur de l'entreprise, du maintien de sa compétitivité à un vrai facteur de différenciation tant économique que social, en particulier pour engager des dynamiques vertueuses et proactives, porteuses de sens pour les collaborateurs, et facilitant cette transition de modèle qui est forcément devant nous.